在劳动关系的构建中，劳动合同扮演着极为关键的角色，它是劳动者与用人单位之间权利义务的书面约定，是劳动法律关系的重要载体。然而，并非所有签订的劳动合同都具有法律效力，在某些特定情形下，劳动合同可能会被认定为无效或者部分无效。了解这些情形，对于劳动者和用人单位维护自身合法权益、规范劳动用工行为至关重要。接下来，我们将依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，深入剖析劳动合同无效或部分无效的具体情形。

一、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同

（一）欺诈情形

欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。在劳动合同订立或变更过程中，欺诈可能来自劳动者一方，也可能来自用人单位一方。

1.劳动者欺诈：例如，劳动者在求职时，为了获得工作机会，提供虚假的学历证书、工作经历证明等重要信息。曾有求职者王某，在应聘一家企业的技术岗位时，声称自己毕业于某知名高校，并拥有多年相关工作经验，企业基于这些信息与王某签订了劳动合同。但入职后企业发现，王某的学历证书系伪造，实际工作能力也与所宣称的大相径庭。这种情况下，王某通过欺诈手段使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同，该劳动合同应被认定为无效。

2.用人单位欺诈：用人单位也可能存在欺诈行为。比如，用人单位在招聘广告中夸大薪资待遇、工作环境等条件，吸引劳动者前来应聘。某公司在招聘时宣传员工每月工资可达 8000 元以上，工作环境舒适且无需加班。但劳动者入职后发现，实际工资仅 4000 元左右，且经常需要加班。用人单位这种故意告知虚假情况的行为，导致劳动者在违背真实意思的情况下签订劳动合同，该合同同样可能被认定无效。

（二）胁迫情形

胁迫是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害，或者以给法人的荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。

在劳动合同领域，常见的胁迫情形如用人单位威胁劳动者，若不接受降低工资待遇的变更要求，就将其辞退。例如，某企业因经营状况不佳，为降低成本，要求员工李某签订一份降薪协议，并明确告知李某若不签字就会被解雇。李某迫于失业压力，无奈签订了协议。这种在胁迫下签订的变更劳动合同的协议，违背了李某的真实意愿，应被认定为无效。

（三）乘人之危情形

乘人之危是指一方当事人乘对方处于危难之机，为谋取不正当利益，迫使对方作出不真实的意思表示，严重损害对方利益的行为。

比如，劳动者张某家中突发重大疾病，急需一大笔资金救治。用人单位得知后，趁机提出降低张某工资标准签订新劳动合同的要求，否则不借予张某所需资金。张某为了能及时获得资金救治家人，不得不签订了这份对自己不利的合同。这种乘人之危订立的劳动合同，并非张某的真实意愿，属于无效或部分无效的范畴。

二、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利

（一）免除法定责任

用人单位的法定责任是法律明确规定其必须履行的义务。例如，为劳动者缴纳社会保险是用人单位不可推卸的法定义务。若用人单位在劳动合同中约定 “用人单位无需为劳动者缴纳社会保险”，这种条款就属于免除自己法定责任的情形。因为根据《社会保险法》等相关法律法规，用人单位有为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险的义务，通过合同约定免除该责任，违反了法律规定，此条款应认定无效。

再如，对于劳动者在工作过程中因工作原因遭受的工伤，用人单位依法应承担相应的赔偿责任。若劳动合同中约定 “劳动者发生工伤，用人单位概不负责”，该条款同样无效，因为它免除了用人单位在工伤赔偿方面的法定责任。

（二）排除劳动者权利

劳动者依法享有诸多权利，如休息休假权、获得劳动报酬权等。若用人单位在劳动合同中设置条款排除劳动者这些权利，该条款无效。

例如，有的企业在劳动合同中约定 “员工每月仅可休息 2 天”，严重违反了《劳动法》关于劳动者每周至少休息一日的规定，排除了劳动者的休息休假权利，此条款应属无效。

又如，合同中约定 “用人单位可随意克扣劳动者工资”，这排除了劳动者获得足额劳动报酬的权利，同样不符合法律规定，属于无效条款。

三、违反法律、行政法规强制性规定

法律、行政法规的强制性规定是社会公共利益和秩序的重要保障，劳动合同的内容不得与之相悖。

（一）劳动基准方面

劳动基准包括最低工资标准、工作时间、劳动安全卫生等方面的规定。若劳动合同约定的工资低于当地最低工资标准，该约定无效。比如，当地最低工资标准为每月 2000 元，而某企业与劳动者签订的劳动合同中约定工资为每月 1800 元，此工资约定因违反法律强制性规定而无效。

在工作时间方面，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若劳动合同约定劳动者每天工作 10 小时，且无合法的加班补偿安排，就违反了工时制度的强制性规定，该工作时间约定无效。

（二）主体资格方面

用人单位必须具备合法的用工主体资格，劳动者也需符合相应的就业条件。例如，用人单位招用未满十六周岁的未成年人，与该未成年人签订的劳动合同就因违反《劳动法》关于禁止使用童工的强制性规定而无效。但文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利，若未履行相关程序，同样属于违法用工，劳动合同无效。

（三）其他方面

在劳动合同的订立、履行等过程中，还有许多法律、行政法规的强制性规定需要遵守。如用人单位与劳动者约定的竞业限制期限超过二年，就违反了《劳动合同法》关于竞业限制期限不得超过二年的规定，超出部分无效。

四、其他可能导致劳动合同无效或部分无效的情形

（一）劳动合同必备条款缺失

根据《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。若劳动合同缺失这些必备条款中的关键部分，致使合同无法明确双方基本权利义务，可能会被认定为无效或部分无效。例如，一份劳动合同中没有约定劳动报酬，劳动者和用人单位对于工资标准又无法达成一致，该合同在劳动报酬这一关键事项上就处于不确定状态，可能影响整个合同的效力。

（二）用人单位与劳动者恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益

当用人单位与劳动者相互勾结，通过签订劳动合同的方式，意图损害国家、集体或者第三人的合法利益时，该劳动合同无效。比如，企业为了逃避税收，与劳动者签订虚假的劳动合同，虚报工资支出，这种行为损害了国家税收利益，所签订的劳动合同应认定无效。

（三）采取欺诈、威胁等手段订立的集体合同，损害职工权益

集体合同是工会代表企业职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，通过平等协商达成的书面协议。若在订立集体合同过程中，采取欺诈、威胁等手段，损害职工权益，经劳动行政部门确认无效的集体合同部分，对劳动者不具有约束力。例如，工会在与企业签订集体合同时，受到企业威胁，被迫接受不合理的劳动条件条款，该集体合同中相关损害职工权益的条款无效。

五、劳动合同无效或部分无效的确认及后果

（一）确认机构

对劳动合同无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动者或用人单位若认为劳动合同存在无效或部分无效的情形，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，由法院最终判定劳动合同的效力。

（二）法律后果

1.无效劳动合同自始无效：无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。也就是说，即使劳动者已经按照合同约定提供了劳动，该劳动合同也不产生法律上的拘束力。但劳动者已付出劳动的，用人单位仍应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。例如，劳动者王某与用人单位签订的劳动合同因存在欺诈情形被认定无效，但王某已经在该单位工作了 3 个月，用人单位应按照单位同岗位员工的平均工资标准支付王某这 3 个月的劳动报酬。

2.部分无效不影响其他部分效力：如果劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。比如，劳动合同中关于工作时间的约定因违反法律规定无效，但劳动报酬、社会保险等其他条款合法有效，那么这些有效的条款依然对双方具有约束力，用人单位和劳动者应当按照这些有效条款履行各自的义务。

在劳动用工过程中，无论是劳动者还是用人单位，都应当认真审查劳动合同的内容，确保合同的订立和履行符合法律法规的要求，避免因劳动合同无效或部分无效而引发不必要的法律风险和纠纷。若对劳动合同的效力存在疑问，建议及时咨询专业法律人士，通过合法途径维护自身的合法权益。