竞业限制，是用人单位保护商业秘密、防止核心人员跳槽到竞争对手的重要制度。但很多用人单位滥用竞业限制，要求全体员工签订竞业协议；也有劳动者不清楚自己是否属于竞业限制对象、离职后能拿多少补偿。理解竞业限制的适用规则，是判断协议效力的前提。

《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的适用对象有明确限定。《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

从法条可以提炼几个要点。第一，竞业限制仅适用于三类人员：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。普通岗位、不接触商业秘密的员工，不属于竞业限制对象，用人单位要求全员签订竞业协议的，对不属于适用对象的员工一般不产生约束力。第二，竞业限制期限最长不超过二年。第三，竞业限制的范围、地域应当合理，不能无限扩大，比如约定“全国范围、所有行业”往往因不合理被认定无效或限缩。

关于经济补偿标准。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

也就是说，协议没有约定补偿的，劳动者履行了竞业限制义务，可以主张按离职前十二个月平均工资的30%按月支付补偿；如果30%低于当地最低工资标准，按最低工资标准支付。补偿是按月支付，不是一次性支付。

需要明确，竞业限制是有偿的。用人单位要求劳动者离职后不得到竞争对手处工作，就必须按月支付经济补偿。只限制、不补偿的竞业限制条款，对劳动者不产生约束力，劳动者可以主张解除竞业限制约定。

实务中，判断竞业限制协议是否有效，要看：劳动者是否属于适用对象；约定的范围、地域、期限是否合理；是否约定了经济补偿。用人单位不应滥用竞业限制，劳动者面对不合理竞业协议，可以依法主张权利。涉及竞业限制争议的，建议咨询专业劳动法律师。