试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，相互了解、选择的考察期，实务中很多企业和劳动者对试用期规则存在误解，随意约定超长试用期、压低试用期工资，这些行为都可能构成违法。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条对试用期期限作出明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

除试用期期限外，试用期劳动报酬也是纠纷高发点。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。两个条件需要同时满足，用人单位不能只满足其中一项。举个例子，无锡某岗位转正约定工资5000元，那么试用期工资最低不能低于4000元；如果当地最低工资标准高于4000，则要按最低工资标准执行。

实务里用人单位常见违法行为有几类：第一，重复约定试用期。员工岗位调整后，公司再次设置试用期，该约定无效。第二，劳动合同期限很短，却强行设置试用期，比如合同期限2个月，约定试用期1个月。第三，试用期工资只按照最低工资发放，低于转正工资的80%。第四，单独签订试用期合同，没有正式劳动合同，这种情况下试用期直接无效。

不少用人单位认为，试用期内可以无条件辞退员工，这是典型误区。试用期解除劳动合同，用人单位依然需要举证证明劳动者不符合录用条件，不能仅凭主观感受随意辞退。录用条件应当在入职时明确告知劳动者，包含岗位要求、考核标准。如果没有书面录用条件，仅仅口头说明，发生劳动仲裁时，用人单位很难举证，大概率会被认定为违法解除。

劳动者遇到试用期违法情形，应当留存劳动合同、工资流水、考勤记录、录用通知等证据。可以先和单位协商，协商不成，向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁维权。用人单位违法约定试用期，且已经实际履行的，要按照转正后的工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。

很多劳动争议源于入职前期对试用期规则不了解。劳动者入职签约前，仔细核对劳动合同中的试用期条款；企业人力资源部门也要严格按照劳动合同法设置试用期，避免因违法用工产生赔偿风险。